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中华人民共和国劳动合同法

作者:广元人才网,广元求职,广元找工作,广元招聘网,广元人才市场,广元人才网有我更精彩  来源:广元人才网,广元求职,广元找工作,广元招聘网,广元人才市场,广元人才网有我更精彩  2010-12-10  

《中华人民共和国劳动合同法》经十届全国人大常委员四次审议后,终于2007年6月29日高票通过,并于2008年1月1日起实施。该法的实施,对用人单位的用工行为有哪些影响呢?笔者认为,具体表现在以下几点:

一、用人单位必须与劳动者签订书面的劳动合同

《劳动合同法》规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。

《劳动合同法》还规定,用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的,将面临许多惩罚措施。

1、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍的工资。

2、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同,没有法律规定的可以解除劳动合同的情形,用人单位无法辞退劳动者,否则,违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

由此可见,新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的,将面临风大的法律风险。因此,用人单位必须转变以前的观念,牢固树立起“用人就要签订书面合同”的观念。

二、试用期有了明确规定,试用期内的劳动力不在是廉价劳动力

《劳动合同法》规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

试用期工资有了新标准。新法规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

《劳动合同法》实施后,违法试用要支付赔偿金。新法规定:用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外,还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。

三、规章制度须经过民主程序决定,否则无效

在很多用人单位内都有规章制度,其不然,有些规章制度是不合法的。但企业管理者认为,企业规章制度应该是企业自主决定的,属于企业单方决定的事项,这一观念已与法律的规定相冲突。

《劳动合同法》规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

这里的“讨论通过”、“提出方案和意见”、“平等协商”等规定,即:企业制定规章制度要与职工代表大会或者全体职工讨论同意后,才能实施,非经法定程序无效。

四、企业招聘员工不得收取押金、不得扣押身份证等证件

在实践中,有些企业以防偷、防跑等理由,在与劳动者签订劳动合同时,收取“押金”、 “保证金”等,如果没有押金,就扣下试用期期间的工资做抵押。其实,这种做法是违反法律的,一旦劳动者向劳动部门投诉,企业将承担法律责任。

《劳动合同法》明确规定:用人单位招用劳动者,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物,不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。

该法第84条第1款规定:用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。第84条第2款规定:用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

因此,新法实施后,企业在招聘员工时不得收取押金、扣押证件,否则,不仅面临行政处罚,还将面临民事赔偿。

五、违约金不得随意设定

《劳动合同法》明确了这一问题。《劳动合同法》规定,只有在两种情形下,用人单位可以约定由劳动者承担违约金:

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后,以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。

由此可见,新法实施后,除以上两种情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金,或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。

七、辞退员工须合法,或者支付经济补偿,或者续签合同

《劳动合同法》规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得解除劳动合同:

(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

(6)法律、行政法规规定的其他情形。

此外,对于有工会的,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。

最后,法律规定了用人单位违法辞退员工的法律后果。《劳动合同法》第48条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

八、劳务派遣须符合法律规定

劳务派遣在我国产生以来,以其机制灵活、用工效率高、便于分散法律风险等而获得企业青睐,逐渐成为劳动力市场上一个重要组成部分,成为“人力资源外包”的一种形式。但是,新法实施之后,劳务派遣将不再是企业规避法律风险的港湾。

1、法律明确了用工单位应当履行的义务。《劳动合同法》第62条规定:用人单位的义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制;应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者,不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

2、用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为防止用工单位规避劳动保障法律法规,促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工,并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务,《劳动合同法》规定,在被派遣劳动者合法权益受到侵害时,用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

  这一连带责任的规定,将使企业采用劳务派遣用工的法律风险大幅度增加,劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。

结束语:综上所述,劳动合同法的实施,既是传统用工行为的突破,也是适应社会的需要。所以,用人单位和劳动者都要转变传统的雇用思想,特别是用人单位需要彻底转变“劳动力廉价”的思想,尊重劳动者权益,遵守这部法律,维护该法的威信,只有这样,该法才能得以有效实施,共同为构建和谐的劳动关系作出积极贡献!

法——本身不具有能动性,法——需要遵守才能发挥社会效益;法——更需要执法者的公正执行,才能真正有效实施。鉴于此,寄希望于全社会,全社会民众遵守这部法律;更寄希望于执法者认真执法、公正执法,让法律的“利剑”高高悬挂——警示违法分子——违法必备追究——或承担行政责任、或承担民事责任、或承担刑事责任,或三者合一承担。

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